基本案情
2016年8月1日，萬(wàn)某入職某食品公司，從事檢驗工.作， 雙方口頭約定萬(wàn)某月工資為300。元。萬(wàn)某入職時(shí)，公司負責人 告知其3個(gè)月試用期后簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是雙方一直未簽訂 書(shū)面勞動(dòng)合同。2018年7月31日，萬(wàn)某與食品公司解除勞動(dòng)關(guān). 系。萬(wàn)某要求食品公司支付2017年8.月至2018年7月期間未與 其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，該公司拒絕支付。萬(wàn) 某遂向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）申請仲裁。
申請人請求
裁決食品公司支付2017年8月至2018年7月期間未簽訂無(wú) 固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資36000元。
處理結果
仲裁委員會(huì )裁決駁回萬(wàn)某的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點(diǎn)是2017年8月至2018年7月期間，萬(wàn)某與 食品公司之,間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形是否屬于《中華人民共 和國勞動(dòng)合'同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）第八十二條規定 情形。
《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超 過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一?年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)
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者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起 向勞動(dòng)者毎月支付二倍的工資。"從上述條款可知，用人單位支 付未依法簽訂勞動(dòng)合同第二倍工資的情形包括兩種：一種是用人 單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng) 合同的；第二種是用人單位應當與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合 同，但違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。第 二種情形中的“本法規定"，是指?《勞動(dòng)合同法》第十四條第二 款規定的“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú) 固定期限勞動(dòng)合同"的三種情形，即“（一）勞動(dòng)者在該用人單 位連續工作滿(mǎn)十年的；?（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或 者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續 工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次 固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第 一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的"。而《勞動(dòng)合同法》 第十四條第三款規定的“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng) 者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期 限勞動(dòng)合同"是對用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同滿(mǎn)一年的法律后 果的擬制規定，并非有關(guān)應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形規 定?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七.條對于此種情 形的法律后果也作了相同的分類(lèi)規定。
本案中，萬(wàn)某于2016年8月1日入職，食品公司一直未與
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其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，自2017年8月1日起，一根據上述法律法 規的規定，雙方之間視為已訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合.同，而非 《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定的用人單位違反本法規定不與勞 動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形。因此，食品公司無(wú)須向萬(wàn) 某支付未依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的第二倍工資，故依法駁 回萬(wàn)某的仲裁請求。
典型意義
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止 時(shí)間的勞動(dòng)合同。為了保障勞動(dòng)關(guān)系穩定性.，《勞動(dòng)合同法》第 十四條規定了 “可以” “應當"“視為"三類(lèi)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng) 合同的情形，其中“視為"簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規定，主 要目的是為解決一些用人單位不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，造成 勞動(dòng)者合法權益無(wú)法得劉保障的問(wèn)題。未依法簽訂勞動(dòng)合同所應 承擔的第二倍工資責任在法律性質(zhì)上是懲罰性賠償，該責任設定 與擬制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂相結合，既保障了勞動(dòng)者合法 權益又限制了用人單位賠償責任的無(wú)限擴大，有效地平衡了各方 利益。
案例12.用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，勞動(dòng)者是否需 承擔競業(yè)限制違約責任
基本案情
2013年7月?，樂(lè )某入職某銀行，在貿易金融事業(yè)部擔任客 戶(hù)經(jīng)理。該銀行與樂(lè )某簽訂了為期8年的勞動(dòng)合同,明確其年薪 為100萬(wàn)元。該勞動(dòng)合同約定了保密與競業(yè)限制條款，約定樂(lè )某 須遵守競業(yè)限制協(xié)議約定，即離職后不能在諸如銀行、保險、證 券等金融行業(yè)從事相關(guān)工作，競業(yè)限制期限為兩年。同時(shí)，雙方 還約定了樂(lè )某如違反競業(yè)限制義務(wù)應賠償銀行違約金200萬(wàn)元。 2018年3月1日，銀行因樂(lè )某嚴重違反規章制度而與樂(lè )某解除 了勞動(dòng)合同，但一直未支付樂(lè )某競業(yè)限制經(jīng)濟補償。2019年2 月，樂(lè )某入職當地另一家銀行依舊從事客戶(hù)經(jīng)理工作。2019年9 月，銀行向勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲裁委員會(huì )）?申 請仲裁。
申請人請求
裁決樂(lè )某支付違反競業(yè)限制義務(wù)違約金200萬(wàn)元并繼續履行 競業(yè)限制協(xié)議。
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處理結果
仲裁委員會(huì )裁決駁回銀行的仲裁請求。
案例分析
本案的爭議焦點(diǎn)是銀行未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，樂(lè )某是否 需承擔競業(yè)限制違約責任。
依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同 法》）第二十三條第二款規定：“對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用 人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條 款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月 給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約 定向用人單位支付違約金?！庇纱?，競業(yè)限制義務(wù)，是關(guān)于勞動(dòng) 者在勞動(dòng)合同解除或終止后應履行的義務(wù)。本案中，雙方當事人 在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)限制條款，勞動(dòng)合同解除后，競業(yè)限制 約定對于雙方當事人發(fā)揮約束力?！秳趧?dòng)合同法》第二十九條規 定：“用人單位與勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各 自的義務(wù)。"《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干 問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模罚ǚㄡ尅?013〕4號）第八條規定：“當事人 在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動(dòng)合 同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個(gè)月未支付經(jīng)濟補 償，勞動(dòng)者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。'‘用 人單位未履行競業(yè)限制期間經(jīng)濟補償支付義務(wù)并不意味著(zhù)勞動(dòng)者 可以“有約不守”，但勞動(dòng)者的競業(yè)限制義務(wù)與用人單位的經(jīng)濟 補償義務(wù)是對等給付關(guān)系，用人單位未按約定支付經(jīng)濟補償已構 成違反其在競業(yè)限制約定中承諾的主要義務(wù)。具體到本案中，銀 行在競業(yè)限制協(xié)議履行期間長(cháng)達11個(gè)月未向樂(lè )某支付經(jīng)濟補償廣 造成樂(lè )某遵守競業(yè)限制約定卻得不到相應補償的后果：根據公平 原則，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位原因未支付經(jīng)濟補償 達三個(gè)月，勞動(dòng)者此后實(shí)施了競業(yè)限制行為，應視為勞動(dòng)者以其 行為提出解除競業(yè)限制約定，用人單位要求勞動(dòng)者承擔違反競業(yè) 限制違約責任的不予支持，故依法駁回銀行的仲裁請求。
典型意義
隨著(zhù)新興行業(yè)迅猛發(fā)展，越來(lái)越多的用人單位增強了知識產(chǎn) 權和核心技術(shù)的保密意識，強化了其高級管理人員、高級技術(shù)人 員及負有保密義務(wù)的其他人員的競業(yè)限制約束力。用人單位應當 嚴格按照勞動(dòng)合同的約定向勞動(dòng)者履行競業(yè)限制期間的經(jīng)濟補償 支付義務(wù)，勞動(dòng)者亦應秉持誠實(shí)守信原則履行競業(yè)限制義務(wù)。同 時(shí)，仲裁與司法實(shí)務(wù)中應始終關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)不平等性，避 免用人單位免除自己的法定責任，而排除勞動(dòng)者的合法權益的情 形，依法公正地維護雙方的合法權益。
