案情概要：鮑某與某快捷物流公司于 2007 年 12 月 26 日簽訂勞?動(dòng)合同，約定合同期限為 2007 年 12 月 26 日起至 2010 年 12 月 25 日?止，擔任 (平臺班長(cháng)) 分撥員。2010 年 12 月 25 日，鮑某又與某快?捷貨運公司 (以下簡(jiǎn)稱(chēng)貨運公司) 簽訂勞動(dòng)合同，約定合同期限從?2010 年 12 月 25 日至 2015 年 12 月 26 日，工作崗位為分撥員，實(shí)行?綜合計算工時(shí)制。人社局于 2011 年 8 月 8 日批準公司分撥員實(shí)行綜?合計算工時(shí)工作制，以一個(gè)季度為一個(gè)周期，實(shí)行時(shí)間：批準當月至?2012 年 7 月 31 日。2012 年 6 月 25 日晚，鮑某在工作場(chǎng)所內因故與?同事發(fā)生爭執并繼而引發(fā)兩人打架，鮑某之后報警，派出所于 6 月?27?日進(jìn)行調解。2012 年 6 月 30 日，貨運公司向鮑某發(fā)出《解除勞動(dòng)?合同通知書(shū)》認為鮑某上班時(shí)間挑釁鬧事嚴重違反公司制度，造成不?良后果，決定解除勞動(dòng)關(guān)系。鮑某遂于 2012 年 7 月 10 日 申請仲裁。
爭議焦點(diǎn)：用人單位適用規章制度和對勞動(dòng)者的違紀行進(jìn)行處罰?是否過(guò)當？是否適用綜合計算工作工時(shí)制無(wú)需支付加班工資？
裁判要旨：法院認為：一、依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》?第三十九條規定，用人單位可依據規章制度和法律規定對勞動(dòng)者的違?紀行為進(jìn)行處罰。但由于解除勞動(dòng)合同是針對勞動(dòng)者違紀行為最嚴厲?的處罰方式，用人單位在適用該處罰方式時(shí)應當審慎、適當，以使處罰符合規章制度以及法律規定的內容，貨運公司提供的規章制度規?定，對于打架的違紀行為的處罰方式包括有記大過(guò)、降級以及辭退、 開(kāi)除。貨運公司在適用該規定解除勞動(dòng)合同時(shí)應當提供充分合理的依?據證明鮑某打架確屬情節嚴重而處以最嚴厲的處罰，但根據證據不能?反映處對貨運公司的工作秩序造成重大影響，不能證明對其利益造成?重大損害，因此認定其以該理由解除勞動(dòng)合同的行為系違法解除。二、?雖然貨運公司主張對鮑某工作崗位實(shí)行綜合計算工作工時(shí)制，但相關(guān)?職能機構僅批準其從 2011 年 8 月開(kāi)始實(shí)行該制度，其并未提供證據?證實(shí)鮑某工作崗位在 2010 年 12 月 25 日至 2011 年 7 月期間實(shí)行綜合?計算工時(shí)制獲得批準的事實(shí)，故不予采信，該期間應認定鮑某的工作?崗位實(shí)行的是標準工時(shí)制度，應支付加班工資。
總結：依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：嚴?重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據該?規定，用人單位可依據規章制度和法律規定對勞動(dòng)者的違紀行為進(jìn)行?處罰。規章制度是用人單位依法管理職工的重要依據，許多情況下用?人單位會(huì )以職工違反規章制度為由與其解除勞動(dòng)合同，但是這并不代?表單位有任意解除勞動(dòng)合同的權利。由于解除勞動(dòng)合同是針對勞動(dòng)者?違紀行為最嚴厲的處罰方式，用人單位在適用該處罰方式時(shí)應當審 慎、適當，制定規章制度時(shí)盡可能細化且懲處適當，以使處罰符合規章制度以及法律規定的內容。用人單位行使勞動(dòng)合同解除權“莫任?性” ，否則很有可能構成“違法解除”或面臨雙倍經(jīng)濟補償。(作者：廣州律協(xié)電子商務(wù)與物流業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )）
