第一、補充勞動(dòng)合同與備案的勞動(dòng)合同具備同等效力。只要雙方約定不違法，發(fā)生勞資糾紛后，仲裁委及法院會(huì )確認補充勞動(dòng)合同有效。此外，某些需要補充而職工也無(wú)異議的事項，也可以在企業(yè)規章中規定，但這些企業(yè)規章應交由職工閱讀，并要求他們簽名確認。
現在用人單位在勞動(dòng)爭議案件中敗訴高達80%，就是存在上述的問(wèn)題。
江蘇省目前處理勞動(dòng)合同爭議的主要依據《江蘇省勞動(dòng)合同條例》，該規定傾向于勞動(dòng)者，這雖然是保護弱者的需要，但同時(shí)為規范市場(chǎng)科學(xué)管理，用人單位也需要完善。
第三、勞動(dòng)合同應盡量詳細地約定雙方的義務(wù)。約定雙方義務(wù)的益處既在于保證雙方按照合同嚴格履行職責，防止出現違約情況;也在于一方違約時(shí)，能夠有明確的處罰依據。對于企業(yè)來(lái)講，在勞動(dòng)合同中，應明確職工的工作崗位及其具體職責，并明確對于該崗位工作的具體要求。這樣，員工有違反職責的行為，就有明確的處理依據。
第四、勞動(dòng)合同最好約定明確可行的違約責任和罰則。約定違約責任和罰責，既可以起到警戒作用，更能夠成為日后作出相應處理的有力依據，上了法庭也不需要在違約責任問(wèn)題上依賴(lài)法官的"自由裁量"，為保護企業(yè)自身的合法權利提供必要的保障。對于違約責任，主要是指違約賠償責任，可以由企業(yè)與職工雙方商定各種違約情形下具體的賠償數額;對于職工違紀的處罰方式，可以是警告、記過(guò)、扣工資、開(kāi)除等。對于職工的違紀處罰，在勞動(dòng)合同中約定不可能太詳細，可引用企業(yè)規章的規定。
第五、最好約定勞動(dòng)合同終止的條件或者企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)合同終止的條件，指在勞動(dòng)合同中約定，一旦出現某些事由，勞動(dòng)合同即終止，雙方不再受勞動(dòng)合同約束;企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件，即在勞動(dòng)合同中約定，如果勞動(dòng)者發(fā)生某些行為，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同而不需支付經(jīng)濟補償金或者賠償金。但應注意，不能把法定的解除勞動(dòng)合同而需支付經(jīng)濟補償金的情形，也約定在勞動(dòng)合同中并規定不需支付經(jīng)濟補償金。約定勞動(dòng)合同終止或者企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的條件的好處在于：一旦有約定情形出現，企業(yè)就可以不再履行勞動(dòng)合同，而不需支付經(jīng)濟補償金。比如某公司約定：職工當月無(wú)故曠工2天，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同而不支付補償金。如果按照法律規定，職工曠工2天，顯然不太可能被認為是"嚴重"違反企業(yè)規章。如果沒(méi)有上述約定，企業(yè)以此解除勞動(dòng)合同很可能被判賠償。
第六、以職工"辭職"取代企業(yè)"解除"。避免辭退補償金糾紛的發(fā)生。根據勞動(dòng)法的規定，員工自動(dòng)辭職的，企業(yè)不需支付辭退補償金。在某些情況下(如員工為日后尋找工作方便不愿被"開(kāi)除")，員工違紀后愿意以"辭職"名義離開(kāi)企業(yè)。在這種情況下，企業(yè)如果能取得員工的辭職書(shū)，就可不必支付辭退補償金。
第七、勞動(dòng)合同終止。如勞動(dòng)合同期滿(mǎn)終止后不再續簽，為避免不必要的糾紛的發(fā)生，企業(yè)應在期滿(mǎn)日之前30日，以書(shū)面方式并要求員工簽收通知該員工終止合同。在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)合同的終止條件。根據勞動(dòng)法的規定，勞動(dòng)合同中約定的終止條件出現時(shí)，勞動(dòng)合同即終止。因終止條件出現而終止勞動(dòng)合同時(shí)，同樣不需要支付辭退補償金。如：在勞動(dòng)合同中約定"停工待料日期超過(guò)XX日，且不可能立即恢復生產(chǎn)的，本合同終止"。 應注意的是，對于勞動(dòng)合同終止條件的約定不能違法，不能把法定應支付辭退補償金的情形，規定為終止勞動(dòng)合同的條件。如：類(lèi)似"員工不能勝任工作，經(jīng)培訓和換崗后仍不能勝任工作的，勞動(dòng)合同終止，企業(yè)不支付經(jīng)濟補補償金"的規定，就因為違法而不發(fā)生效力。
第八、在勞動(dòng)合同及企業(yè)規章中明確規定違紀辭退的情形。通過(guò)有效引用過(guò)錯辭退條款，預防和解決辭退補償金糾紛。根據勞動(dòng)法及甘肅省勞動(dòng)合同條例有關(guān)規定，員工有下列情形之一的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且不需支付辭退補償金：(一)試用期內證明不符合錄用條件;(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度;(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任及被勞動(dòng)教養的。在辭退糾紛中，上述(二)、(三)項是經(jīng)常被企業(yè)引為辭退理由的。但在司法實(shí)踐中，這兩項的標準都難以掌握。什么是"嚴重"違紀，多大損害才算"重大"，都是十分模糊的標準。如果交由勞動(dòng)仲裁委員會(huì )或者法院去判斷，大多數的違紀行為不會(huì )被認為是"嚴重"，大多數的損害不會(huì )被認定為"重大"。因此，在這種情況下，大多數企業(yè)面臨敗訴的局面。但如果企業(yè)在其勞動(dòng)合同或者規章制度中明確規定辭退且不支付補償金的情形，只要這些規定不違法，發(fā)生糾紛后，勞動(dòng)仲裁委員會(huì )和法院一般就會(huì )依照企業(yè)規章的規定作出裁決。在勞動(dòng)合同或者企業(yè)規章制度中規定辭退條件，可以有以下幾種方式：
1.單獨對辭退條件作規定。如有的單位規章就規定："員工有以下行為之一的，立即予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金：1.……"。
2.在具體守則中規定。如："員工不能正常上班應請假，未按程序請假的視為曠工。曠工3天以上的，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。"
3.對于某些違紀行為雖然性質(zhì)較輕，但如果屢教不改，也應當規定為辭退條件。具體規定的方式可以有3種：1)就單個(gè)行為累計，如："無(wú)故遲到或者早退，在一個(gè)月內累計達到10次，或者1年中達到50次以上者，予以辭退，并不支付經(jīng)濟補償金。" 2)累計處罰方式，如："一個(gè)月內累計受到警告以上處分5次以上者，三個(gè)月內……予以辭退……"。 3)逐步加重式，如"弄虛作假，托他人代打工卡者，初次發(fā)現扣除工資50元，再次發(fā)現，即予辭退，并不支付經(jīng)濟補償金"。 4.由于企業(yè)的勞動(dòng)合同和規章不可能對所有違紀行為都詳盡列舉，因此還需要：1)規定類(lèi)比情形條款，如："……對于其他違紀行為，公司可以根據其性質(zhì)參照本條予以處罰。" 2)及時(shí)對規章制度進(jìn)行修改，并以適當方式告知員工。
5.有關(guān)條款可以參照《企業(yè)獎懲條例》和《國營(yíng)企業(yè)辭退違紀職工規定》(見(jiàn)附件)制定。
6.對于上述的辭退條件，建議都附加"不支付經(jīng)濟補償金"、"不予補償"等字句，以減少爭議。
第九、過(guò)錯辭退中有關(guān)證據的保全和收集。在辭退補償金糾紛中，若企業(yè)以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要。企業(yè)所要保全和收集的證據，主要是兩類(lèi)：其一是員工所違反的企業(yè)規章及勞動(dòng)紀律的具體條款;其二是員工的違紀行為。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1)違紀員工的"檢討書(shū)"、"求情書(shū)"、"申辯書(shū)"、違紀情況說(shuō)明，等等;2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄;3)其他員工及知情者的證明;4)有關(guān)物證;5)有關(guān)書(shū)證及視聽(tīng)資料;6)政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。
司法實(shí)踐中，有違紀員工簽字的書(shū)面材料，往往是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )和法院樂(lè )于采納的最有力的證據。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書(shū)面材料。對于有違法行為(如賭博、盜竅等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門(mén)處理，政府有關(guān)部門(mén)的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。對于"大錯不犯，小錯不斷"的員工的違紀行為，應注意平時(shí)記錄在案。每次違紀時(shí)，企業(yè)都作出相應的書(shū)面處理材料，要求員工簽字;為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)簽字確認。
第十、關(guān)于企業(yè)的管理制度。對于企業(yè)規章及勞動(dòng)紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業(yè)在制定和公布規章制度時(shí)，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動(dòng)合同期間，企業(yè)規章制度進(jìn)行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發(fā)生，就不會(huì )出現員工否認有此規定的情況。
